Консультация юристов без регистрации на сайте
Партнеры Реклама Все кодексы  Законы Правила форума Мобильная версия
   
Рассылка ЮристыОнлайн.Ру
 
   
Семинары (курсы) Каталог юристов Юр.справочная 100 сообщений форума
| О сайте | Контакты |  06 Декабрь 2016, 11:08:18  
Добро пожаловать на юридический форум ЮристыОнлайн.Ру, Гость.
Регистрируйтесь на сайте прямо сейчас! Нас уже более 8000.
Рекомендуйте наш форум знакомым!

Пожалуйста, войдите или зарегистрируйтесь
Для входа введите Ваше регистр. имя (ник) и пароль. Забыли пароль?

Новости: Автомобильный форум Колёсная база
 
   Начало   Сообщ. за день Помощь Лучший поиск Статьи Войти Регистрация  
 
Страниц: [1]   Вниз
  В закладки  |  Отправить эту тему  |  Печать  
Автор Тема:  прочитано 13187 раз(а)
0 Пользователей и 1 Гость смотрят эту тему.
Mariam
Гость
« : 02 Апрель 2009, 16:06:20 »
 

Уважаемые юристы!
Подскажите пожалуйста ответы на следующие вопросы.

В связи с кризисной ситуацией было принято решение о закрытии / ликвидации одного из региональных офисов. Трудовые договора заключены с головной компанией, с указанием места работы (город, где расположен филиал).
1)Можно ли в этом случае сократить сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет?
2)Сотрудника имеющего иждивенцев? Есть ли доп выплаты (особые условия) в этих случаях, или мы идем по стандартной процедуре сокращения штата?
3) Должны ли предлагаться вакансии в филиалах других городов или в головной организации? Как я понимаю, вакансии предлагаются только внутри своего региона.
4) как рассчитывается компенсация для Директора филиала (общие или так же для Ген. директоров)?
5) правильно ли я понимаю, что при штате менее 10 человек мы не попадаем под "массовое сокращение"?!

заранее благодарю!
Записан
Колос
Гость
« Ответ #1 : 03 Апрель 2009, 12:41:15 »
 

и те же вопросы, если закрываем представительство
Записан
ИгорьП
Юрист экстра-класса
*

Репутация: 475
Offline Offline

Сообщений: 1513

СПАСИБО
-вы поблагодарили: 27
-вас поблагодарили: 306

не беспокой другого тем, что ты можешь сделать сам

обратиться по нику -->


« Ответ #2 : 03 Апрель 2009, 14:06:57 »
 

Если Вы следуете
по стандартной процедуре сокращения штата
,
то обязательному соблюдению подлежат требования ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой не допускается расторжение трудового договора: с беременными женщинами; женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Также в список лиц, подлежащих сокращению, не могут быть включены работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как в соответствии со ст. 256 ТК РФ на период этого отпуска за ними сохраняется место работы.
Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) работодатель также обязан учитывать преимущественное право работника на оставление на работе в соответствии с правилами ст. 179 ТК РФ, из содержания которой следует, что такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в данной организации увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, что прямо следует из содержания ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом о предстоящем увольнении по данному основанию работник должен быть предупрежден работодателем под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В связи с этим для увольняемого работника подбирается новое место работы непосредственно в данной организации, причем работодатель должен предлагать работнику работу по его профессии, специальности, квалификации, и лишь при отсутствии таковой работодатель может предложить другую работу в данной организации, в том числе с предварительным переобучением или повышением квалификации. Предложение другой работы должно иметь место не менее трех раз (это следует из судебной практики): одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении,
момент рассмотрения соответствующим выборным профсоюзным органом представления организации об увольнении, в конце двухмесячного срока.
правильно ли я понимаю, что при штате менее 10 человек мы не попадаем под "массовое сокращение"?!
Критерии массового увольнения в регионах различны. Это лучше уточнить в службе занятости.
как рассчитывается компенсация для Директора филиала (общие или так же для Ген. директоров)?
Если иное не установлено труд. договором и кол.договором, то на общих основаниях.
Должны ли предлагаться вакансии в филиалах других городов или в головной организации?
Все должно быть в разумных пределах и с согласия работника. Не забывайте, что переезд работника в другую местность оплачивается работодателем+обустройство жильем.
Записан
Mariam
Гость
« Ответ #3 : 03 Апрель 2009, 14:30:55 »
 

Уважаемый Игорь, спасибо!
Я знаю о правил сокращения штата. Вопрос заключается именно в том, что фактически происходит ликвидация, при которой, на сколько мне известно декретницы  могут быть уволены, но с выплатой пособия по уходу за ребенок до конца отпуска + выплаты как и при сокращении. Поправьте меня если я ошибаюсь. То что смущает меня в данном вопросе, это то что договора оформлены с головной компанией, а не с филиалом или представительством. Достаточно ли упоминания в ТД места работы (другой город), чтобы использовать статью "ликвидация"???? Или же мы должны фактически сокращать штат?
Не может же быть что мы не можем закрыть офис из-за дикретниц!  145

Что касается вакансий в других офисах:
Из судебной практики: При проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакансии в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. Такой вывод сделали судьи в Определении Верховного Суда РФ от 03.11.2006 г. № 5-В06-94
Что понимается в нашем ТК под "данной местностью"? Как я понимаю, другой город - другая местность. Или же все-таки нет?

Все должно быть в разумных пределах и с согласия работника. Не забывайте, что переезд работника в другую местность оплачивается работодателем+обустройство жильем.
вопрос об оплате переезда, кстати, это обязанность или право работодателя?

заранее большое спасибо!
Не было практики сокращения удаленных офисов, отсюда и столько вопросов. banghead
 
Записан
ИгорьП
Юрист экстра-класса
*

Репутация: 475
Offline Offline

Сообщений: 1513

СПАСИБО
-вы поблагодарили: 27
-вас поблагодарили: 306

не беспокой другого тем, что ты можешь сделать сам

обратиться по нику -->


« Ответ #4 : 03 Апрель 2009, 15:22:02 »
 

вопрос об оплате переезда, кстати, это обязанность или право работодателя?
Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.
Что понимается в нашем ТК под "данной местностью"?
Законодатель не дает понятие данной местности, но принято, что под данной местностью следует понимать населенный пункт по существующему административно - территориальному делению.
Не может же быть что мы не можем закрыть офис из-за дикретниц!
Офис Вы закрыть можете, но сохранить раб.место за
декретницы
обязаны (ст. 256 ТК РФ). Если бы трудовые договоры были заключены с обособленными подразделениями, филиалами, представительствами, то можно было бы говорить о ликвидации.
Записан
Mariam
Гость
« Ответ #5 : 03 Апрель 2009, 17:31:22 »
 

Спасибо! Поняла.
возникла еще пара вопросов, не судите строго:
Предложение другой работы должно иметь место не менее трех раз (это следует из судебной практики): одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении,

получается в течении 2-х месяцев мы обязаны предлагать вакансии 3 раза, даже если сотрудник уже отказался? А если вакансий в компании нет, то трижды известить его о том, что их нет? я правильно поняла?

Еще один вопрос о преимущественном праве. Например мы готовы оставить
семейным - при наличии двух или более иждивенцев
Но с учетом, то что  право преимущества распространяется
При равной производительности труда и квалификации
мы не можем расторгнуть договор с Директором офиса, чья квалификация выше, так?
Записан
ИгорьП
Юрист экстра-класса
*

Репутация: 475
Offline Offline

Сообщений: 1513

СПАСИБО
-вы поблагодарили: 27
-вас поблагодарили: 306

не беспокой другого тем, что ты можешь сделать сам

обратиться по нику -->


« Ответ #6 : 03 Апрель 2009, 19:33:58 »
 

Квалификация это не должность. Например, ведущий специалист и директор имеют одинаковое образование, но стаж работы в отрасли и на фирме у ведущего специалиста больше. Директора сокращаете, а ведущего специалиста назначаете директором.
получается в течении 2-х месяцев мы обязаны предлагать вакансии 3 раза,
Не менее как-то так опредилили. И не обязаны. В законе отсутствуют указания на этот срок. Но по суд.практике по вопросам восстановления на работе рекомендовано. Предлагаете в письменной форме, отказ получаете в письменной форме. Если вакансий в компании нет, то приоритет п.29 Пленума. Предлагать можно одновременно с уведомлением о сокращении.
Записан
Mariam
Гость
« Ответ #7 : 06 Апрель 2009, 10:32:01 »
 

Огромное Вам спасибо, Игорь!
Записан
annarudneva
Новичок


Репутация: 0
Offline Offline

Сообщений: 2

СПАСИБО
-вы поблагодарили: 1
-вас поблагодарили: 0

обратиться по нику -->


« Ответ #8 : 02 Июнь 2012, 15:31:58 »
 

Здравствуйте, у меня такой насущный вопрос:
В организации планируется закрытие филиала, работодатель об этом не предупредил ни в письменной ни в устной форме работников этого филиала за 2 месяца, как положено. Кроме того, от работодателя дошла информация о том, что он намерен перевести этих работников в другой региональный филиал, не получив их согласия и вообще не предупредив их об этом.
Работники не согласны переходить в другой филиал, их устроит сокращение. Но работодатель в открытую говорит о том, что сокращать он не намерен (чтобы не выплачивать компенсацию), и если работники не согласны с этим принудительным переводом, то они могут уволиться по собственному желанию без каких либо выплат с его стороны. Работников не устраивает перевод в др филиал.
Подскажите, насколько правомерны требования работников уволить их по соглашению сторон с получением денежной компенсацией и за сколько месяцев в таком случает должен заплатить работодатель???
Записан
Admin_Aleks
Администратор
*

Репутация: 547
Offline Offline

Сообщений: 25896

СПАСИБО
-вы поблагодарили: 30
-вас поблагодарили: 2503

я тот, кто ищет смысл в тумане многих мыслей

обратиться по нику -->


« Ответ #9 : 02 Июнь 2012, 17:11:09 »
 

Но работодатель в открытую говорит о том, что сокращать он не намерен (чтобы не выплачивать компенсацию), и если работники не согласны с этим принудительным переводом, то они могут уволиться по собственному желанию без каких либо выплат с его стороны. Работников не устраивает перевод в др филиал.
Типичное прямое нарушение трудового законодательства со стороны работодателя. Надлежит подать жалобу в трудовую инспекцию и (или) в прокуратуру.

На основании статьи 81 ТК
"Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)".

Тем самым, ни к какому переводу на другую работу рассматриваемая ситуация отношения не имеет.

Поскольку такое увольнение осуществляется по правилам ликвидации организации, то, следовательно, на работников распространяются предписания статьи 180 ТК, которая гласит, что
"При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)".

Как следует из статьи 178 ТК
"При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен".

++++++++++++

Перевод на другую работу осуществляется по соглашению с работником.

Извлечение из ТК:
Цитата
Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
 
(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Подскажите, насколько правомерны требования работников уволить их по соглашению сторон с получением денежной компенсацией и за сколько месяцев в таком случает должен заплатить работодатель?
При увольнении по соглашению сторон никакой компенсации не выплачивается. Соглашаться на подобное увольнение работникам - это, следовательно, собственными руками ущемлять свои права.

За это сообщение, 1 пользователь сказал спасибо!
Записан

Получить бесплатную консультацию по телефону
Новый Автомобильный форум Колёсная база

**
"...ибо истинное величие судьи в способности покарать себя" © ф. "Десять негритят", реж. С.Говорухин
annarudneva
Новичок


Репутация: 0
Offline Offline

Сообщений: 2

СПАСИБО
-вы поблагодарили: 1
-вас поблагодарили: 0

обратиться по нику -->


« Ответ #10 : 02 Июнь 2012, 23:22:58 »
 

Cпасибо, недавно у этой же компании были сокращения в другом подразделении, где работникам сказали об этом день в день и выплатили 4-х месячный оклад и уволили с этим выходным пособием.
Можно ли в моем случае требовать такой же размер выплат? (ведь никакого уведомления письменного от руководства не было, информация была  доведена только в устной форме)
Еще, что считается подразделением "той же местности"? В нашем случае предлагается работа в другом городе московской области, но все равно этот вариант не устраивает.
Записан
Admin_Aleks
Администратор
*

Репутация: 547
Offline Offline

Сообщений: 25896

СПАСИБО
-вы поблагодарили: 30
-вас поблагодарили: 2503

я тот, кто ищет смысл в тумане многих мыслей

обратиться по нику -->


« Ответ #11 : 03 Июнь 2012, 09:44:31 »
 

Можно ли в моем случае требовать такой же размер выплат? (ведь никакого уведомления письменного от руководства не было, информация была  доведена только в устной форме)
Читайте приведенную выше статью 178 ТК.
Записан

Получить бесплатную консультацию по телефону
Новый Автомобильный форум Колёсная база

**
"...ибо истинное величие судьи в способности покарать себя" © ф. "Десять негритят", реж. С.Говорухин
Страниц: [1]   Вверх
  В закладки  |  Отправить эту тему  |  Печать  
 
Перейти в:  

Powered by SMF 1.1.21 | SMF © 2006-2014, Simple Machines ® | Sitemap XML | Sitemap
"SMF" и "Simple Machines" являются зарегистрированными товарными знаками.
Данный сайт никак официально не связан с SMF. Сайт ЮристыОнлайн.Ру лишь использует "движок" форума от SMF.
Страница сгенерирована за 0.032 секунд. Запросов: 28.

Copyright © Профессиональное юридическое сообщество ЮристыОнлайн.Ру, 2008-2016 г.
Смайлы для форума © Kolobok smiles

При использовании материалов сайта активная индексируемая ссылка на сайт обязательна.

Правила публичного общения и пользования Порталом ЮристыОнлайн.Ру
Соглашение о конфиденциальности | Версия сайта для КПК/смартфонов

  Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100